4 perguntas para determinar os objetivos de desenvolvimento da liderança correta

4 perguntas para determinar os objetivos de desenvolvimento da liderança correta

O ROI dos programas de desenvolvimento de liderança é tipicamente difícil de rastrear porque as empresas não têm muitas métricas para continuar. Mas um programa de desenvolvimento eficaz precisa ser rastreado. Para isso, as empresas precisam começar por determinar seus objetivos para o programa.

Estes objetivos têm de ser específicos. “Melhorar a liderança” não chega. Aqui estão algumas perguntas para ajudar as empresas a aprimorar seus objetivos e encontrar o propósito por trás de seus programas de desenvolvimento de liderança.

objetivos de desenvolvimento da liderança correta

1. Como o programa vai promover a missão da empresa?

A pergunta mais simples a fazer antes de iniciar um programa de desenvolvimento de liderança é por que a empresa precisa dele? Talvez seja para aumentar o engajamento, melhorar as relações no local de trabalho ou construir equipes mais eficazes. Seja qual for a razão, ela deve se relacionar de volta à missão da empresa e metas globais. Por exemplo, melhores relações podem conduzir a um melhor serviço ao cliente, a um melhor trabalho em equipa e a ideias novas e inovadoras.

É aqui que o programa deve começar, mas muitas empresas estão perdendo esta oportunidade. Na verdade, 61% dos funcionários norte-americanos entrevistados por Achievers em 2015 disseram que não sabem a missão de sua empresa.

Antes de lançar qualquer programa de desenvolvimento de liderança, leve tempo para pensar sobre a missão da empresa e como o programa irá promovê-lo. Pense em que estratégias de liderança e habilidades o programa deve se concentrar para se conectar com a missão e fazer avançar os objetivos da empresa.

2. Que competências precisam de ser melhoradas?

Uma grande liderança não é uma qualidade por si só. As habilidades individuais formam grandes líderes. Então não é suficiente dizer que um programa de desenvolvimento de liderança vai melhorar a liderança em geral. Ele precisa ser específico em que habilidades o programa vai se concentrar, comportamentos que irão incorporar essas habilidades e como os funcionários vão melhorar.

Comece com as avaliações de competências para determinar em que os funcionários devem concentrar-se e em que o desenvolvimento deve visar. Dessa forma, o progresso em diferentes competências pode ser rastreado, e as empresas podem ver o impacto real do programa de desenvolvimento.

3. Como o programa vai avançar carreiras de funcionários?

Pensar em como o desenvolvimento de liderança vai afetar a organização é apenas metade da equação. Como isso vai afetar os funcionários? Como serão os líderes e como eles irão se apresentar após o desenvolvimento? Como é que isso vai fazer avançar as suas carreiras?

O desenvolvimento da liderança não é apenas uma atividade agradável. Deve ter um impacto significativo nos trabalhadores e nas suas carreiras. Afinal de contas, um estudo de 665 organizações globais conduzido pelo Instituto para a produtividade corporativa descobriu que as organizações de alto desempenho pesquisadas tinham mais do dobro da probabilidade de priorizar o movimento de talento, enquanto as organizações de baixo desempenho tinham 2,5 vezes mais probabilidade de dizer que o movimento de talento não importa.

Para conectar melhor os programas de desenvolvimento de liderança à mobilidade de talentos, ter funcionários definir seus próprios objetivos individuais antes de iniciar o programa. Em seguida, acompanhar o progresso de seus objetivos ao longo e após o treinamento. O programa realmente moveu os funcionários para mais perto de seus objetivos?

4. Como o desenvolvimento vai impactar os funcionários?

O desenvolvimento da liderança não afeta apenas aqueles que participam do programa. Tem o potencial de impactar todos na organização. Com melhores líderes, os funcionários são mais engajados, mais felizes, mais produtivos e são mais propensos a ficar por perto.

Na verdade, 50% dos funcionários entrevistados pela Gallup em 2015 disseram que deixaram um emprego para se afastarem de um gerente em algum momento de sua carreira. Além disso, o mesmo estudo descobriu que os gerentes representam pelo menos 70 por cento da variação nas pontuações de engajamento dos empregados em todas as unidades de negócios.

Uma melhor liderança resultará numa melhor gestão de talentos, mas como? Que impacto deve o desenvolvimento ter sobre os trabalhadores? Será que a organização quer ver a retenção melhorada? Mais referências? Empregados mais produtivos?

Antes de iniciar o desenvolvimento de liderança, determinar o efeito que o programa deve ter sobre os funcionários. Dessa forma, a organização pode rastrear as métricas que realmente importam.

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